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問題社員は本当に問題社員か？

経営者と該当社員にとって適切な対応をしましょう

問題社員に該当する可能性のある社員と対応方法

問題社員と思っていても、会社のことを考えているが法的に問題ない範囲で少しだけ協調性を欠いているだけという場合もあります。

また、社内のルールが明確でないため、社長や上司の常識に合わないだけで問題社員というレッテルを貼られている場合も少なくありません。

仮に問題社員であったとしても、多くの場合はすぐに解雇することはできませんし、対応方法を誤れば会社側が訴えられる可能性もあります。

まずは下記の問題社員の分類と対応方法を確認しましょう。

問題社員の分類と対応方法

・ローパフォーマー社員：相当期間、注意指導を行い、改善の機会を提供をする必要があります。

・非違行為を行う社員：非違行為とは、職務懈怠・懲戒処分の対象となる非行・違法行為を言います。非違行為の程度によって対応が異なります。

・協調性を欠く社員：具体的に問題行動を指摘し、注意・指導を口頭や書面にしていく必要があります。

・会社の指示に従わない社員：口頭で注意・指導する必要がある社員。従わない場合は、書面によって注意・指導をしていく必要があります。

・無断欠勤を続ける社員：何度も研修や指導を行なうことにより、社員に改善の機会を与える必要があります。

問題社員のリスク

問題社員は、会社自体や他の社員に幅広い影響を及ぼします。

リスクの一例

業務リスク

・勝手な欠勤等で業務が停滞

・お客さんからのクレーム

職場環境へのリスク

・ハラスメント等の職場内トラブル

・他の社員の意欲の低下

金銭的リスク

・問題社員による金銭の横領

・問題社員からの金銭の要求

訴訟リスク

・和解金や慰謝料のような訴訟による賠償

・間接的に発生する手間・心理的負担

簡単に解雇はできません！まずは分類から把握しましょう

「解雇」は簡単にはできませんし、トラブルを生みやすいので、専門家として解雇を推奨をしておりません。

適切な対応で円満に問題が解決するのが理想です。「解雇」について正確な理解をするため、まずは解雇の種類についてご説明いたします。

解雇の分類

解雇は、「普通解雇」、「整理解雇」、「懲戒解雇」に分類できます。

普通解雇

・従業員の債務不履行を解雇事由として行われる解雇

・勤怠不良、横領に関しては解雇は比較的認められやすいが、能力不足、健康不良では解雇はほとんど認められないです

整理解雇

・会社が経営難の時に人員削減を目的として行われる解雇

・普通解雇とは違って、労働者には何らの非もないのに会社から一方的に解雇されるので要件は厳しくなります

懲戒解雇

・規律違反を解雇事由として、制裁罰として行われる解雇

・労働契約の不履行を理由として行われる普通解雇とは全く違い、就業規則に明記していなければできないです

解雇までのプロセスの一例

STEP１：解雇に関する法律上の規制に違反していないかを確認する

STEP２：解雇の基準があらかじめ就業規則に定めてあるか（解雇規定）を確認する

STEP３：解雇の理由が合理的といえるかを確認する

・労働契約法16条「解雇権濫用法理」を確認する

・慎重、冷静かつ客観的に解雇理由を分析する（社労士のような専門家への相談推奨）

STEP４：解雇の理由や証拠があるかを確認する

※本プロセスを経たから「解雇ができる」という訳ではないのでご注意ください

※本記事は解雇を推奨するものではございません

問題社員対応の流れ

上記に記載している通り、解雇は簡単にはできません。

「解雇したい」というご相談をいただくこともございますが、まずは「適切な注意・指導、教育」を実施しましょう。

万が一、「適切な注意・指導・教育」を実施した後も問題が発生する場合は、「譴責・戒告」を実施します。

それでも問題が発生する場合、次は「配置転換や出勤停止等」の対応をするケースが多いです。

社会保険労務士 増田事務所の労使トラブル対策の特徴

・社員トラブルはじめ労務相談サポート先は120社以上！
創業から今に至るまで、多数の従業員トラブルに関するご相談をお受けしております。貴社の状況をヒアリングさせていただいた上で、最適な労務管理体制構築に向けてサポートをいたします。

・リスクヘッジ型で企業に寄り添ったサポート！
社会保険労務士 増田事務所では不要な労務トラブルを予防するという観点で、労務管理のご提案を実施いたします。規程の見直しや仕組みづくりをしなかったためにトラブルに発展することが無いよう、行政対応が問題なくできる労務管理体制の構築をいたします。